Jun 24 2006

12/09/2006

Informe del Consejo de Relaciones Laborales sobre el borrador del IV Plan de Igualdad para Mujeres y Hombres de la CAPV

Informe del Consejo de Relaciones Laborales sobre el borrador del IV Plan de Igualdad para Mujeres y Hombres de la CAPV

Antecedentes

Emakunde se ha dirigido al Consejo de Relaciones Laborales solicitándole la emisión de un informe sobre el contenido del IV Plan de Igualdad en lo que se refiere específicamente a las medidas previstas para el área de trabajo.

Esta es la primera vez que se solicita un informe de esta naturaleza, a pesar de que se trata del IV plan de igualdad que se impulsa en el ámbito de nuestra Comunidad.

Contexto normativo del Plan de Igualdad

El contexto normativo en el que ha de insertarse este plan es el artículo 15 de la ley 4/2005 de igualdad de mujeres y hombres. Se trata de un plan general que se dirige al conjunto de los poderes públicos y que recoge, -en expresión del propio precepto-, de forma coordinada y global las líneas de intervención y directrices que deben orientar la actividad de los poderes públicos vascos en materia de igualdad de mujeres y hombres.

El carácter de la intervención del CRL

La intervención del Consejo en el proceso de elaboración y subsiguiente aprobación del plan se puede contemplar desde una doble óptica. En primer lugar sería una simple consecuencia de la configuración del CRL como un ente consultivo del Gobierno y Parlamento vascos en materia sociolaboral. Desde esta perspectiva, el Consejo está llamado a emitir su opinión específica sobre el contenido del plan en su condición de interlocutor cualificado de los poderes públicos en cuantas iniciativas afecten a la política sociolaboral en la CAPV. Pero además de ello, el borrador del IV plan de igualdad incluye al Consejo como uno de los organismos implicados en la consecución de determinados objetivos. En este segundo nivel el plan podría concebirse también un instrumento del que derivarían para el Consejo, en su condición de ente público, ciertas consecuencias que van más allá y trascienden a su carácter de órgano consultivo

El contenido del iv Plan de Igualdad dentro del área de trabajo

La parte del plan que ha sido remitida para informe del Consejo es la que se refiere al área de trabajo. De cualquier forma la estructura y la lógica interna del plan de igualdad es común al conjunto de áreas funcionales (seis en total) a las que se dirige. Conviene, por ello, hacer una referencia somera a la manera en que está concebido este IV Plan de Igualdad para comprender mejor su contenido y en su caso el alcance de sus previsiones.

En primer lugar, el plan identifica cuatro grandes ejes de actuación. Estos cuatro ejes que expresan los objetivos prioritarios, dentro de las políticas de igualdad, sobre los que se pretende actuar dentro del periodo a que se extiende su vigencia, son los siguientes:

  • Mainstraeming
  • Empoderamiento
  • Conciliación y corresponsabilidad
  • violencia de género

Cada uno de estos ejes se proyecta sobre las diferentes áreas de intervención dando lugar a lo que el plan denomina programas.

Finalmente cada programa se concreta en la definición de determinados objetivos específicos

 crl

Eje 1º: MainstraeningsEje 2º: EmpoderamientoEje 3º: ConciliaciónEje 4º: Violencia
Programa (M.1.) Perspectiva de género en servicios de empleo Objetivo (M.1.1) Integrar la Perspectiva de género en los servicios de empleo Programa (E.1) Acceso al empleo en condiciones de igualdad Objetivo (E.1.1) Sectores punta Programa (C.1) Conciliación y corresponsabilidad Objetivo (C.1.1) Incorporar a los análisis datos sobre el valor económico del trabajo doméstico Programa (V.1) Acoso sexista en el trabajo Objetivo (V.1.1) Implantar protocolos de prevención y actuación
Objetivo (E.1.2) Empleos técnicos en industria
Objetivo (E.1.3) Iniciativas empresariales y autoempleo
Programa (E.2) Equiparación de condiciones Objetivo (E.2.1) Empresas públicas y privadas Programa (C.2) Servicio de apoyo y medidas de conciliación Objetivo (C.2.1) Disminuir la desigualdad del tiempo dedicado a trabajos domésticos
Objetivo (E.2.2) Puestos de responsabilidad de mujeres
Objetivo (E.2.3) Equiparar protección social de colectivos Objetivo (C.2.2) Implantar medidas de flexibilidad horaria

 

Así pues, la estructura del plan en lo que se refiere al área de trabajo es la siguiente:

1º Eje: El único objetivo asociado al programa (M.1) consiste en “integrar la perspectiva de género en los servicios de empleo”.

2º Eje: En este eje de actuación el plan establece dos programas. Como se puede comprobar a través del cuadro anterior, cada de uno de estos programas integra a su vez tres objetivos distintos.

El primer programa (E.1.) está dirigido a promover el acceso al empleo de mujeres y hombres en condiciones de igualdad. Sus objetivos son:

a) (E.1.1.) disminuir la desigualdad cuantitativa entre mujeres y hombres en sectores productivos de alta cualificación.

b) (E.1.2.) disminuir la desigualdad cuantitativa entre mujeres y hombres en puestos técnicos de sectores industriales tradicionales

c) (E.1.3.) disminuir la desigualdad cuantitativa entre mujeres y hombres en el autoempleo y en las iniciativas empresariales

-El segundo programa (E.2) persigue equiparar las condiciones laborales de mujeres y hombres. Sus objetivos son:

a) (E.2.1.) equiparar condiciones laborales de mujeres y hombres tanto en el sector público como en el privado

b) (E.2.2.) promover el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad.

c) (E.2.3.) equiparar las condiciones de empleo y de protección social de determinados colectivos de mujeres trabajadoras especialmente desfavorecidas con las que se establecen para el conjunto de los trabajadores y trabajadoras.

3º Eje: En este eje se establecen también dos programas:

El primero (C.1.) pretende avanzar hacia un nuevo modelo de organización social, y su objetivo específico (C.1.1.) se concreta en la pretensión de incorporar a todos los análisis relativos a la estructura económica y social, referencias al valor económico del trabajo doméstico y de cuidados, estableciendo, en todo caso, sus interrelaciones con el trabajo productivo.

El segundo programa (C.2.) relativo a servicios de apoyo y medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar incluye, por su parte, dos objetivos:

a) (C.2.1.) disminuir la desigualdad cuantitativa entre mujeres y hombres en relación con el tiempo dedicado al trabajo doméstico y de cuidados.

b) (C.2.2.) implantar servicios de flexibilidad horaria y reordenación del tiempo de trabajo

4º Eje: En relación con este cuarto eje se establece un único programa (V.1.) relacionado con el acoso sexista en el trabajo cuyo objetivo (V.1.1.) es la prevención del acoso sexista en el trabajo y el establecimiento de mecanismos y protocolos de actuación tanto en el sector público como en el privado.

Para la consecución de cada uno de los objetivos establecidos en el marco de cada programa, el plan identifica en primer lugar, los organismos implicados y, en segundo lugar fija una serie de estrategias recomendadas.

El papel que el plan asigna al Consejo de Relaciones Laborales en relación con los diferentes programas y objetivos incluidos en el área de trabajo

Como ya se ha señalado en un apartado precedente del presente informe, el plan puede ser contemplado desde una doble perspectiva.

En primer lugar el plan es susceptible de una valoración, en términos de oportunidad, en la misma medida en que lo son cualesquiera otras iniciativas adoptadas en el ámbito sociolaboral. En el presente caso concurren, sin embargo, algunas notas poco habituales: por una parte se está frente a una iniciativa compleja que dificulta su consideración o enjuiciamiento conjunto; por otra, el IV Plan de Igualdad establece directrices de carácter general que habrán de ser desarrolladas tal y como señala el artículo 15 de la ley 4/2005 por las diferentes Administraciones Públicas en su ámbito respectivo de competencias, y enuncia acciones y estrategias que no se imponen necesariamente a sus destinatarios sino que se sugieren como líneas posibles de actuación.

En segundo lugar, el plan incluye al propio Consejo de Relaciones Laborales como uno de los organismos implicados en relación con dos programas concretos:

1.- El programa dirigido, dentro del eje del “empoderamiento”, a la equiparación de condiciones de mujeres y hombres, en concreto en lo que se refiere a su primer objetivo: “equiparar las condiciones de mujeres y hombres en las Administraciones Públicas y en empresas del sector privado, dando prioridad a ramas que concentren mayores proporciones de población ocupada.”

Las estrategias que describe y recomienda el plan en este punto son distintas para el sector público y privado. Aunque ninguna de ellas se asigna nominativamente al Consejo, parece que la más ajustada a su carácter de órgano de encuentro y diálogo permanente de los agentes sociales representativos de la CAPV es la que se refiere a la labor de “incentivar la implantación de políticas de igualdad en las empresas, organizaciones sindicales y empresariales, bien mediante la implantación de planes de igualdad y/o a través de la negociación colectiva.”

2.- El segundo programa en el que se alude al Consejo de Relaciones Laborales como organismo implicado es el que, dentro del eje de conciliación y corresponsabilidad, pretende impulsar y establecer servicios de apoyo y medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Es en este programa y en concreto dentro del objetivo dirigido a disminuir la desigualdad cuantitativa entre mujeres y hombres en el tiempo dedicado a las tareas domésticas y de cuidados, en el que se identifica de forma más precisa el papel que el plan pretende asignar al Consejo de Relaciones Laborales.

En concreto y como estrategia sugerida dentro del sector privado, el plan enuncia como una de las iniciativas “promover el diálogo en el Consejo de Relaciones Laborales para acometer la equiparación de los salarios por trabajos de igual valor y que no sean las mujeres las que se acojan sistemáticamente a estas medidas, además de para garantizar que quienes se acojan a permisos y licencias por maternidad/paternidad y cuidado de persona dependientes no vean perjudicadas sus carreras profesionales ni sus condiciones de trabajo, proporcionando subvenciones a la formación en esta materia.

Síntesis de las aportaciones

Con fecha 10 de julio de 2006 los miembros de la comisión de informes remitieron a los servicios del Consejo sus consideraciones particulares sobre el texto del IV Plan de Igualdad de mujeres y hombres en el área (6.3) de trabajo.

Con fecha 14 de julio se reunió la comisión de informes del Consejo de Relaciones Laborales. En el curso de la citada reunión y a instancias del miembro de la misma designado por ELA se planteó la procedencia de informar un texto que en el momento en que fue remitido al Consejo no podía considerarse todavía el texto definitivo del IV Plan de Igualdad.

A la vista de ello, los miembros de la comisión de informes acordaron dirigirse a Emakunde, por conducto del presidente del Consejo, a fin de que este organismo manifestara si el texto remitido podía considerarse o no un texto definitivo, pues el ejercicio de la función consultiva por parte del Consejo de Relaciones Laborales constituye un trámite específico, a través del cual se emite una opinión cualificada en materia sociolaboral con respecto a un texto o proyecto ya definido, y no debe confundirse, por tanto, con la intervención que pueda corresponder a otras instituciones o personas, públicas o privadas,como consecuencia del derecho genérico a la participación reconocido en las leyes generales.

Con fecha 19 de julio, Emakunde confirmó que el texto que se remitió debía considerarse definitivo, al haber sido aprobado sin modificaciones por lo que respecta al área de trabajo en su Consejo de Dirección celebrado con esa misma fecha y remitido para su aprobación definitiva al Consejo de Gobierno de la CAPV que se celebrará en fecha 19 de septiembre de 2006.

Consideraciones de carácter general en torno al Plan

Opinión sindical

En términos generales existe coincidencia en considerar que una correcta valoración del plan exigiría conocer el contenido íntegro del mismo, y no únicamente las iniciativas vinculadas específicamente con el área de trabajo.

Con este mismo carácter de valoración general se pone de manifiesto la falta de “conexión” del plan con la ley integral contra la violencia de género y sus medidas de desarrollo (CCOO), e incluso (UGT) la ausencia en el plan de objetivos destinados a dar cumplimiento a lo que se establece en algunos preceptos de esta ley integral con respecto a la erradicación de la violencia de género (por ejemplo en su art. 21).

Se afirma también (CCOO y UGT) que el plan parece olvidar al fijar el objetivo (E.2.3) que la equiparación de ciertos regímenes de seguridad social – el de empleados de hogar y el régimen agrario por cuenta ajena- con el régimen general, además de exceder del ámbito competencial de la CAPV (UGT y CCOO), está ya acordada y prevista.

Se añade como reflexión general (UGT) que este IV plan renuncia “a priori” al objetivo de equiparación de condiciones entre mujeres y hombres en el sector privado.

Y aunque se valora de forma positiva que el plan incluya el ámbito privado, lo cierto es que se limita a hacer muchas recomendaciones sin adoptar medidas concretas, olvidando que la propia Administración actúa, en muchas ocasiones, como empleador directo, por lo que debería asumir, al menos, el compromiso de eliminar las discriminaciones por razón de género en su propio ámbito (ELA).

Se pone de manifiesto también (LAB) que la debilidad de algunos objetivos en general y más específicamente del objetivo de equiparación de condiciones es una consecuencia de la propia configuración de la ley de igualdad como una norma no imperativa en el ámbito de las relaciones laborales, ya que este ámbito fue expresamente excluido (art. 40) –tal y como ya se denunció en su momento- del contenido mínimo obligatorio de los planes de igualdad.

Por último y en lo que se refiere a estas consideraciones de carácter general, el plan presenta (LAB) otras deficiencias: no contiene instrumentos de valoración (nivel de cumplimiento, deficiencias, problemas…etc.); no concreta la existencia de recursos para posibilitar la participación de los sindicatos, y omite cualquier referencia a la fijación de objetivos para toda Euskal Herria, olvidando que la propia ley de igualdad prevé extender a este ámbito algunas de sus acciones, como las que se refieren al análisis de la situación de las mujeres.

A ello se une la falta de competencias de la CAPV para desarrollar muchas de las medidas planteadas en el plan, especialmente en materia de empleo (ELA).

Opinión empresarial

Los miembros de la comisión de informes designados por Confebask, manifiestan en primer lugar que en términos generales valoran de forma positiva este IV plan de igualdad.

En este sentido reiteran que desde el punto de vista empresarial la igualdad y la ausencia de discriminación por razón de género constituyen un factor de competitividad y por tanto un objetivo estratégico.

De otro lado y frente a las acusaciones de que el plan es excesivamente generalista y se queda en el terreno de los principios, advierten que un instrumento de esta naturaleza debe establecer prioridades y fijar objetivos, pero carece de capacidad para crear por sí mismo obligaciones directas entre sujetos privados o introducir modificaciones normativas.

Con independencia de ello consideran también que la terminología utilizada para definir las cuatro grandes áreas (ejes) de actuación no es suficientemente ilustrativa y manifiestan su disconformidad con alguna de las afirmaciones que se realizan en determinados apartados del plan; bien para describir la situación actual, bien para justificar las estrategias.

En este sentido, no comparten la afirmación de que el sector industrial sea en estos momentos el más reacio a la incorporación de mujeres. Por el contrario afirman que este sector, especialmente desde que la tecnología comenzó a relativizar la penosidad y los imperativos físicos de las tareas a desarrollar, demanda la incorporación de mujeres con una intensidad a la que la propia sociedad y en especial el sector educativo no ha sabido responder.

Tampoco creen adecuada la contraposición que realiza el plan entre estrategias empresariales basadas en la innovación, el conocimiento y la promoción del capital humano y las que se asientan en la reducción de costes y la deslocalización. No solo porque toda estrategia empresarial busca la reducción de costes, sino porque la apuesta por la innovación, el conocimiento y el capital humano, lleva aparejada también muchas veces la concentración de una serie de actividades y la deslocalización o externalización de otras.

Por otra parte, el plan parte de una distinción nítida entre las herramientas disponibles en el sector público y privado que consideran errónea o poco matizada. En primer lugar porque la negociación colectiva no es sólo un instrumento aplicable en el sector privado, sino también en el sector público; y en segundo lugar porque la herramienta básica a utilizar en ambos sectores es la misma: la gestión de los recursos humanos.

En este mismo apartado de consideraciones generales añaden que la flexibilización de horarios no es sólo una demanda de las personas trabajadoras como instrumento de conciliación de la vida personal y laboral, sino también una demanda tradicional de los empresarios como mecanismo para atender a las necesidades cambiantes del mercado, lo que abre –y proyecta hacia al futuro especialmente-un espacio para una transacción de flexibilidades.

Plantean, además, la necesidad de evaluar mejor las consecuencias, bastante inciertas, que podrían derivarse de una posible equiparación de regímenes de seguridad social.

En último lugar, quieren hace la manifestación de que a la vista de los términos en los que el plan propone tratar de estas materias en el CRL, parece que se está pensando más en una dinámica de un convenio que en la que debiera ser la propia de un órgano de encuentro.

Otras consideraciones con respecto a la introducción del área de trabajo (6.3) del IV plan de Igualdad

Opinión sindical

Con independencia de las valoraciones de carácter general a las que se ha hecho referencia, se cuestionan también de forma explícita algunas de las afirmaciones que se hacen en la introducción al área de trabajo. Se advierte en este sentido que la afirmación –contenida en la introducción-de que el acceso de hombres y mujeres al empleo público está bastante equilibrado olvida que la temporalidad de las mujeres en el sector público supera en 16 puntos a la de los hombres, lo que debería llevar al establecimiento de un objetivo específico dirigido a combatir y superar esa situación de desigualdad.

En referencia también a este apartado introductorio, se advierte que el establecimiento del objetivo dirigido a impulsar el autoempleo y la creación de empresas por parte de las mujeres, no tiene en cuenta las dificultades que la experiencia ha puesto de manifiesto en este campo, y que en lo que se refiere al eje de la violencia sexista, el plan no debería limitarse a enunciar el objetivo de lograr implantar protocolos de prevención, sino concretar también los procedimientos necesarios para ello y las sanciones establecidas para los casos de incumplimiento.

Consideraciones específicas con relación a los programas, objetivos y estrategias que se contienen en el área de trabajo del IV Plan de Igualdad

Las consideraciones de los miembros de la comisión de informes se refieren también a los aspectos concretos del Plan, tanto en el ámbito de los programas y objetivos, como, en su caso, en las estrategias que se recomiendan, o en los indicadores de impacto que se establecen. El algún caso estas consideraciones se refieren también al papel o el nivel de implicación que el plan asigna al Consejo para el cumplimiento de aquellos objetivos.

Estas consideraciones particulares se exponen, a partir de la propia sistemática del Plan tal y como ha quedado expuesta en otro apartado de este informe, en relación con cada programa concreto.

Opinión sindical

1º Eje (Mainstraeming)

Programa M.1. (Objetivo asociado M.1.1):

Se propone incluir al Consejo entre los organismos implicados, y establecer un nuevo objetivo: diseñar herramientas dirigidas a integrar la perspectiva de género en la contratación en el sector privado para ponerlas a disposición de las empresas.

2º Eje (Empoderamiento)

Programa E.1. (acceso al empleo): Desde el punto de vista sindical la expresión “no se trata de tener un empleo para toda la vida, sino de disponer de empleabilidad para toda la vida” no es asumible.

-Objetivo (E.1.1.) (sectores punta): La referencia para la consecución de este objetivo debería ser Europa.

Entre los indicadores de impacto falta el nivel de precariedad/eventualidad de las mujeres.

Dentro de las estrategias habría que incluir el establecimiento de porcentajes de contratación entre las mujeres.

 

Objetivo (E.1.2) (empleos técnicos en el sector industrial):

Entre los indicadores de impacto falta el nivel de precariedad/eventualidad de las mujeres. Dentro de las estrategias habría que incluir el establecimiento de porcentajes de contratación entre las mujeres.

También dentro de las estrategias deberían incluirse procesos de “monitoring” con ayudas de la Administración.

En todo caso, al margen de la incidencia que el plan hace el sector industrial, no debe olvidarse la necesidad de actuar también en otros sectores en los que existe mayor precariedad, mayoritariamente el sector servicios,en los que las mujeres disfrutan de peores condiciones laborales.

En este punto, tanto como en el objetivo de controlar el fraude en las contrataciones, la inspección debería jugar un papel muy importante, con el fin de erradicar la discriminación por razón de sexo.

Programa E.2. (equiparación de condiciones): el plan renuncia a la consecución efectiva de la equiparación. Esta renuncia “se vincula” también con la falta de imperatividad de la ley de igualdad en cuanto a las condiciones mínimas a aplicar al ámbito de las relaciones laborales.

Objetivo (E.2.1.) (empresas públicas y privadas): habría que introducir una estrategia específica para combatir la temporalidad en el sector público o, subsidiariamente, incluir el sector público entre los indicadores de impacto.

En todo caso, deberían aplicarse al sector público parte de las estrategias ( al menos las tres primeras) establecidas para el sector privado.

 

-Objetivo (E.2.2.) (acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad): se hecha en falta el objetivo de equiparación de hombres y mujeres en los consejos de administración de las empresas.

Se solicita incluir a las empresas públicas entre los organismos implicados y a los Ayuntamientos y empresas públicas en los indicadores de impacto.

3º Eje (conciliación y corresponsabilidad) : Se hecha en falta con carácter general el establecimiento de infraestructuras adecuadas y la implantación de servicios de apoyo, así como otras iniciativas dirigidas al desarrollo de la ley de dependencia o la inclusión de los niños de 0-3 años en el sistema educativo. Desaparece también del plan el objetivo de potenciar los servicios sociosanitarios.

Por otra parte, el plan reproduce aquí las insuficiencias de la ley de igualdad y se queda en meras declaraciones de intenciones, sin reconocer un derecho subjetivo y universal a la asistencia.

Programa (C.1): (hacia un nuevo modelo de organización social): No se comparte el enfoque del plan en este punto que parece más orientado a la conciliación de la vida laboral y familiar con una visión fundamentalmente natalista y reductora que a la conciliación entre la vida familiar y laboral. En todo caso, es imprescindible un sistema público y universal que asegure la calidad de los servicios, a fin de que los trabajos de cuidado de personas dependientes no recaigan en las familias y dentro de ellas mayoritariamente y como viene sucediendo hasta ahora, en las mujeres; con ayudas a familias con hijos e hijas conceptuadas jurídicamente como un derecho subjetivo independiente de las disponibilidades presupuestarias puntuales y de la situación económica de los beneficiarios, y con servicios de calidad para atender a las personas dependientes.

Objetivo (C.1.2.) (implantación de medidas de flexibilización horaria) : Se hace hincapié en que cualquier medida de flexibilización horaria deberá adoptarse sin merma alguna o disminución de derechos para las personas afectadas.

Igualmente se señala que el establecimiento de estos instrumentos de flexibilización están dentro de las medidas a implantar mediante la negociación colectiva y por ello habría que vincular (desde el punto de vista de las estrategias) los instrumentos de incentivación fiscal y el apoyo y asesoramiento público a las medidas que surjan de los acuerdos alcanzados, y no, por tanto, a iniciativas unilaterales adoptadas en el marco de la responsabilidad social corporativa.

4º Eje (violencia).

Programa V.1. (acoso sexista en el trabajo). Objetivo asociado (V.1.1.) (implantar protocolos de actuación frente al acoso sexista en el trabajo): El programa no contiene objetivos dirigidos al cumplimiento de medidas establecidas en la ley integral contra la violencia de género.

El objetivo debería incluir no solo el establecimiento de protocolos sino también procedimientos y sanciones para casos de incumplimiento.

Por otra parte, el Consejo de Relaciones Laborales debería aparecer como organismo implicado.

Opinión empresarial

2º. Eje (empoderamiento)

Programa (E.2) (equiparación de condiciones): debería sustituirse el término “discriminación”, por el de “segregación”, que el propio Plan utiliza en párrafos anteriores. Segregación y discriminación son términos que expresan realidades distintas.

-Objetivo E.2.1: se sugiere como estrategia recomendada “formar inspectoras o inspectores en materia de igualdad”. Consideran conveniente en relación con este punto precisar si se está pensando en la creación de un cuerpo específico “ad hoc”, o en iniciativas de formación específica en esta materia para los actuales inspectores/as de trabajo, pues, al margen de las referencias estratégicas el plan no concreta ninguna medida en relación con este punto.

-Objetivo E.2.2. (aumentar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad) : se encomienda a la negociación colectiva la conciliación de la vida familiar y personal, cuando una parte de este personal (que ocupa puestos de responsabilidad) se sitúa extramuros de la negociación colectiva

CONSIDERACIONES FINALES

Con fecha 6 de septiembre de 2006, se volvió a reunir con carácter definitivo la comisión de informes del Consejo de Relaciones Laborales. En el curso de esta reunión, sus miembros realizaron las siguientes consideraciones.

1º.- En primer lugar, existe coincidencia en valorar de forma positiva que el plan no se dirija únicamente al sector público y proyecte buena parte de sus objetivos y estrategias hacia el sector privado. En cualquier caso, esta consideración general se hace sin perjuicio de las consideraciones particulares que, desde diferentes perspectivas, han realizado los miembros de la comisión en torno a la eficacia y alcance real de las medidas previstas por el plan en el ámbito privado, tal y como ha quedado reflejado en los apartados correspondientes del presente informe, y debe, por tanto, interpretarse en relación con ellas.

2º.- En segundo lugar, no comparten el diagnóstico que realiza el plan sobre el sector público, donde persisten situaciones de desigualdad por razón de género que las Administraciones Públicas deberían corregir en sus ámbitos respectivos. Estas desigualdades se manifiestan sobre todo en aspectos de carácter cualitativo relacionados con la estabilidad y condiciones materiales de trabajo.

3º.- En tercer lugar, la comisión de informes decidió remitir al órgano solicitante (Emakunde) el presente informe relativo al IV plan de igualdad, elaborado conforme al procedimiento interno aprobado por ella, haciendo constar en todo caso que ante la ausencia de un consenso suficiente sobre los aspectos más relevantes del plan y sin perjuicio de las consideraciones anteriores, el Consejo de Relaciones Laborales no ha aprobado un dictamen conjunto sobre el IV Plan de Igualdad que le ha sido remitido por Emakunde

Bilbao a seis de septiembre de 2006

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